某企业的招聘要求中未限制求职者性别，却在打开简历3分钟后，以“招男性”为由婉拒女性求职者，这样的做法是否侵犯女性平等就业权？人民法院怎么判？

【案情回顾】

小丽（化名）是某大学应届毕业生，一次偶然的机会，她发现上海某公司发布的“法务专员/助理”职位与自身条件十分匹配，且公司对求职者的性别未作要求，于是她投递了简历。然而，令小丽意想不到的是，根据网络招聘平台的系统显示，公司在浏览简历的3分钟后就回复称“简历未通过筛选”。感到疑惑的她主动询问原因，公司表示“我们想招一位男同志”。面对这样的答复，小丽继续追问理由，公司却再无回应。

小丽认为，该公司以性别作为筛选条件，属于无正当理由的差别对待，侵犯了她的平等就业权，构成就业歧视，于是诉至人民法院。

公司辩称，该岗位最终录用的是女性，不存在歧视，至于“招男性”的说法，是为了化解小丽未被录用所带来的不适感。

【以案说法】

浦东新区人民法院经审理后认为，公司筛选求职者时，不应以性别为由拒绝录用女性或者提高对女性的录用标准，遂对公司的解释不予采信。

最终，人民法院支持了小丽的诉讼请求，判决公司赔偿小丽精神损害赔偿金3000元。

一、法律维护平等就业权

平等就业权是公民的基本权利，用人单位在享有自主用工权的同时，应保障求职者的平等就业机会。女性依法享有与男性平等的就业权利。

本案中，公司以“我们想招一位男同志”为由拒绝小丽的求职申请，意为因小丽为女性而无法通过初筛继而被聘用。公司在公示的任职条件之外，额外设置性别门槛，对女性求职者区别对待，已构成对小丽平等就业权的侵犯，应依法承担侵权责任。

二、企业应依法合规招聘

企业在招聘过程中应恪守法律规定，从发布招聘信息、筛选简历，到面试、录用的各个环节，都应做到公开透明、有章可循，确保公平公正。企业应承担一定的社会责任，不得以性别为由拒绝录用女性或提高对女性的录用标准，引导就业者跨出迈向社会的第一步。企业依法合规招聘，能够降低可能引发的法律风险，同时也有助于提升企业的社会形象，为企业的长远发展奠定坚实基础，推动社会就业环境朝着更加公平、和谐的方向发展。

【代表点评】

上海市人大代表，民建黄浦区委妇委会主任，上海市浦东新区第二中心小学校长助理 忻继青

平等就业权是现代法治社会的重要组成部分。我国《劳动法》《就业促进法》明确禁止就业性别歧视，但隐形歧视依然是女性职业发展中“看不见的天花板”。

企业招聘应建立标准化流程，确保从信息发布、简历筛选到面试录用的各环节规范透明。本案中，企业以性别为由拒绝求职者，人民法院经审理后判决该行为构成侵权，清晰传递了“性别不可作为招聘隐形门槛”的坚定信号，为破解职场隐形歧视提供了有力的司法范例。

本案裁判结果不仅明确就业歧视的认定标准，彰显法律对劳动者权益的保护，也揭示出招聘市场中“表面公平、实则有差”的灰色地带，对破除女性就业的无形障碍具有积极的现实意义。

【相关法条】

一、《中华人民共和国劳动法》

第十二条 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。

第十三条 妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

二、《中华人民共和国就业促进法》

第二十七条 国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。

用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。

（案例编写：浦东新区人民法院 黄鼎锋）